Foire aux questions

Le règlement sur le harcèlement au travail se trouve à la partie 27 du règlement sur la santé et la sécurité au travail (Workplace Health and Safety Regulations) (en anglais seulement).

Le harcèlement au travail est défini au paragraphe 27.1 du règlement sur la santé et la sécurité au travail (Workplace Health and Safety Regulations) (en anglais seulement) :

Définitions pour la partie 27
27.1   Dans la présente Partie,

« harcèlement au travail » : un fait unique et significatif ou une série de faits répétés de conduite, de commentaires ou d'actes répréhensibles ou importuns au travail, y compris les actes d'intimidation, qui, intentionnellement ou non, humilient, intimident ou menacent, et comprend tous les éléments suivants, à l'exclusion des mesures prises par un employeur ou un superviseur en ce qui concerne la gestion et la direction d'un employé ou du lieu de travail :
 

1. le harcèlement ou les actes d’intimidation au travail fondés sur une caractéristique personnelle, y compris, mais sans s’y limiter, une caractéristique visée aux alinéas 5(1)(h) à (v) de la Loi sur les droits de la personne,
    
2. un comportement sexuel inapproprié, y compris, mais sans s’y limiter, une sollicitation ou des avances sexuelles, des remarques ou des gestes sexuellement suggestifs, la transmission ou la diffusion d’images inappropriées ou un contact physique non désiré.

Avant de déposer une plainte, vérifiez la définition de « harcèlement au travail » et servez-vous de l’information fournie sur la page Signalement du harcèlement au travail. Cela vous aidera à comprendre à quoi s’applique le règlement sur le harcèlement au travail et à effectuer une plainte, s’il y a lieu.

La Division peut répondre aux incidents présumés de harcèlement ou aux signalements de non-conformité qui ont lieu après le 1er septembre 2025, soit la date d'entrée en vigueur du nouveau règlement.

Les problèmes de santé et de sécurité au travail doivent d’abord être traités dans le cadre du système de responsabilité interne, c’est-à-dire en faisant part de vos préoccupations à votre supérieur immédiat ou à l’équipe de direction, au représentant de la santé et de la sécurité au travail ou au comité mixte de santé et de sécurité au travail (CMSST), ou par l’intermédiaire de votre syndicat (le cas échéant). Si vous avez déjà épuisé toutes les possibilités en essayant de résoudre vos problèmes par ces voies internes, veuillez résumer les mesures que vous avez prises, en indiquant le nom et l’adresse de l’entreprise, et la Direction de la sécurité pourra alors enquêter plus avant sur la question et mieux vous aider. Chacun sur le lieu de travail a un rôle à jouer pour garantir un milieu de travail sain et sûr. Pour plus d’informations, consultez le site NovaSAFE.ca/FR.

Il est important que les employeurs adoptent une approche sensible à la culture dans leurs pratiques sur le lieu de travail, en particulier lorsqu’ils engagent des travailleurs sous-représentés et mal desservis, des nouveaux arrivants et des personnes d’origines diverses.

La sensibilité culturelle consiste à reconnaître et à respecter les différences culturelles et à veiller à ce que les politiques du lieu de travail, les styles de communication, la formation et les réponses aux préoccupations soient inclusifs, équitables et non discriminatoires. Il ne s’agit pas seulement d’une bonne pratique, mais d’un élément clé d’une solide culture de la sécurité.

Les employeurs sont encouragés à consulter des professionnels du droit ou des ressources humaines et à prendre contact avec l’Office de l’équité et de lutte contre le racisme (site en anglais) ou avec la Commission des droits de la personne pour obtenir des conseils adaptés aux besoins spécifiques d’un lieu de travail.

Tout employeur a l’obligation de veiller, dans la mesure du possible, à ce que son personnel ne soit pas exposé au harcèlement en ce qui concerne les questions ou circonstances liées à l’emploi.

Cette obligation s’étend à ce qui suit :

• les incidents survenus sur le lieu de travail ou pendant les heures de travail;
• la conduite d’un autre employé (c’est-à-dire d’un collègue ou d’un superviseur) ou de l’employeur;
• les incidents qui se produisent en dehors du lieu de travail habituel ou après les heures de travail et qui découlent de l’emploi d’une personne ou y sont liés, tels qu’une activité sociale ou une conférence parrainée par l’employeur;
• le comportement d’une personne autre qu’un employé, mais que l’employé est tenu de rencontrer, y compris des clients, des entrepreneurs ou le public.

Les employeurs doivent s’assurer que les politiques en matière de harcèlement sont mises en œuvre et qu’elles fonctionnent comme prévu pour cerner, prévenir et éliminer le harcèlement. Les employeurs doivent envisager de prendre des mesures supplémentaires pour créer un environnement de travail respectueux. Il peut s’agir d’une formation proactive sur des sujets tels que les lieux de travail respectueux, la diversité et la résolution des conflits. Les employeurs doivent utiliser des pratiques de gestion efficaces pour définir clairement les tâches, les rôles et la charge de travail et promouvoir l’équité et l’ouverture sur le lieu de travail.

Les cadres et les superviseurs doivent protéger la santé et la sécurité des travailleurs qu’ils supervisent. Ils doivent empêcher les travailleurs de participer à des actes de harcèlement et de violence sur le lieu de travail ou d’en être victimes, et ils doivent informer les travailleurs qu’ils supervisent de tous les risques connus ou possibles sur le lieu de travail.

Fournir un milieu de travail sûr :

• Détermination et gestion des risques
• Pratiques de travail sûres
• Entretien de l’équipement
• Inspections du lieu de travail

Formation et communication :

• Orientation et formation en sécurité
• Communication sur les dangers
• Application des règles de sécurité

Gestion des incidents :

• Enquête sur un incident
• Rapport et documentation

Promotion d’une culture de la sécurité :

• Sensibilisation à la sécurité
• Renforcement positif

Conformité :

• Lois sur la santé et la sécurité au travail
• Coopération avec les autorités

Chaque employé a l’obligation, dans la mesure du possible, de contribuer à un lieu de travail respectueux et sûr, en s’abstenant de tout harcèlement au travail pour toute question ou circonstance liée à l’emploi. Vous trouverez de plus amples informations sur le site PreventWorkplaceHarassment.ca/FR.

Les employeurs doivent veiller à ce que des politiques, des procédures et des formations appropriées soient mises en place pour prévenir le harcèlement au travail et y remédier. Les employés ont également des obligations en vertu de la politique. Ils doivent s’assurer qu’ils ne se livrent pas au harcèlement et qu’ils signalent les incidents dont ils peuvent être témoins.

Ce devoir comprend notamment :

• Traiter les autres avec respect et civilité.
• Parler si l’on est témoin ou victime de harcèlement.
• Faire part de ses préoccupations à une personne compétente dès que possible.
• Respecter la confidentialité tout au long du processus et coopérer à toute enquête, si cela est raisonnablement nécessaire.

Les employeurs doivent consulter leur CMSST (employeurs de 20 salariés ou plus) ou leur porte-parole de la santé et de la sécurité (employeurs de 5 à 19 salariés), le cas échéant, lors de l’élaboration et de la mise en œuvre d’une politique écrite en matière de harcèlement au travail. Cela permet de s’assurer que les incidents de harcèlement au travail sont correctement traités et décrits dans le document de règles de procédure du CMSST.

Certains avantages qu’il y a à consulter le CMSST ou le porte-parole de la santé et de la sécurité

Le CMSST ou le porte-parole peut :

• Participer aux enquêtes sur les questions de santé et de sécurité au travail et sur les plaintes reçues.
• Participer à des inspections, des enquêtes et des investigations concernant la santé et la sécurité des employés sur le lieu de travail.
• Participer aux inspections du lieu de travail auxquelles participent les agents de la SST.
• Conseiller l’employeur et lui faire des recommandations sur le programme ou la politique de santé et de sécurité au travail.

Les membres du CMSST susceptibles d’être sélectionnés pour participer à des enquêtes sur des cas de harcèlement doivent être choisis avec soin afin de garantir l’équité et la confidentialité.

La Division de la santé et de la sécurité au travail joue un rôle essentiel en veillant à ce que les employeurs s’acquittent de leurs responsabilités au titre de la loi sur la SST et des règlements relatifs au harcèlement sur le lieu de travail. Ses tâches sont les suivantes :

• Effectuer une inspection du lieu de travail en réponse à des plaintes lorsque l’employé demande de l’aide et que l’employeur a déjà tenté ou qu’il refuse de régler le problème.
• Examiner les politiques en matière de harcèlement au travail lors des inspections afin de confirmer qu’elles existent, qu’elles répondent aux exigences réglementaires et qu’elles sont respectées.
• Exemples de non-conformité :
  • Il n’existe pas de politique.
  • L’employeur ne respecte pas la politique.
  • Des mesures correctives n’ont pas été déterminées ou mises en œuvre.
• La non-conformité peut entraîner :
  • des mesures d’exécution obligeant l’employeur à prendre des mesures correctives s’il ne le fait pas volontairement.

La division de la SST ne mène pas d’enquêtes sur le harcèlement et ne détermine pas s’il y a eu harcèlement. Elle n’exige pas de récits personnels détaillés sur le harcèlement, mais concentre ses efforts pour déterminer si les parties présentes sur le lieu de travail ont assumé les responsabilités qui leur incombent au titre de la loi.

La loi sur la santé et la sécurité précédente, ainsi que son règlement, tenaient uniquement compte des blessures physiques sur le lieu de travail, négligeant de se pencher sur les dommages psychologiques (comme les effets du harcèlement).

En 2022, l’Office de l’équité et de la lutte contre le racisme a relevé des problèmes systémiques de haine et de racisme, ainsi qu’un manque d’équité et de sécurité psychologique, dans les milieux de travail de la Nouvelle-Écosse. Cela a fait ressortir la nécessité de se doter de meilleures protections pour le bien-être psychologique du personnel, tout en soulignant l’importance de créer un environnement de travail plus sûr et plus inclusif.

Afin de mieux comprendre le harcèlement au travail en Nouvelle-Écosse, la façon dont le gouvernement peut intervenir et la façon dont la prévention contribue à créer des milieux de travail plus sains, le ministère du Travail, des Compétences et de l’Immigration a tenu des consultations sur la prévention du harcèlement au travail à la fin de 2023. Plus de 600 personnes de la Nouvelle-Écosse ont été consultées, ont fait part de leurs expériences liées au harcèlement, ont parlé des défis auxquels font face les employeurs comme les employés, et ont proposé des façons d’améliorer la prévention du harcèlement au travail dans la province.

Voici les thèmes principaux qui ont été abordés :

• Répercussions du harcèlement en milieu de travail
• Influence de la culture organisationnelle sur le harcèlement au travail
• Leadership et responsabilité
• Connaissance et compréhension du harcèlement en milieu de travail
• Prévention du harcèlement et promotion d’une culture du travail positive
• Politiques et procédures
• Signalements et enquêtes
• Intervention en cas de harcèlement et aide aux victims

Pour des résultats plus détaillés, veuillez vous référer au rapport Ce que les gens nous ont dit (PDF) de la consultation sur la prévention du harcèlement au travail.